기업경영과 회계업무 분야의 최고 전문가로 기업관계자로부터 박사로 통하는 경영회계사무소 고영목 소장이 기업경영에 반드시 알아야 할 ‘기업경영 실무’라는 제목의 책자를 발간해 큰 호평을 받고 있다.  지난 2007년 ‘노동과 임금’ 이란 제목의 저서를 발간해 기업들이 ‘기업 운영에 꼭 필요한 저서다’ 라며 환영과 큰 인기를 받은 바 있다. 이번 ‘기업경영 실무’ 저서에는 인사노무와 재무관리에 필요한 내용이 알기쉽게 기술되어 기업경영분야의 교과서며 참고서로 통할 정도로 대단한 저서다.  인사 노무관리에서는 최근 개정된 노무관리법을 기술해 개별 기업의 사업현장에서 인사노무와 관련해 발생하는 문제점을 미 리 파악하고 대비할 수 있으며 재무관리 편의 경우 회계원리를 기술해 기초적인 부기용어에서부터 재무제표에 사용되는 전문 용어까지 단계적으로 쉽게 수록해 자금 운용과 자금의 흐름을 파 악하는데 중요한 능력을 갖게 될 뿐만 아니라 특히 경영분석 내용 을 이해하고 실무에 적절히 응용하면 기업이 보다나은 이익관리를 기대할 수 있다.  고영목 소장은 중앙대학교 경영대학원경영학과를 졸업한 경영학 석사로 미국 캘리포니아 주립대학에서 경영 연수를 했으며 제5회 공인 경영컨설턴트 시험에 합격했다. 현재 경영회계사무소를 개업중인 고영목 소장은 중소기업청장으로부터 ‘벤처기업 확인증명기관 선정’ 과 기업진단 실시기관에 선정됐으며 저서로는 ‘중소기업 경쟁력 강화를 위한 조세 지원의 고찰’ 이란 논문을 2001년 발표할 정도로 통큰 능력과 혜안의 실력자로 기업관 계자들의 요구로 인사노무관리를 연재한다.(편집자 註)

 

단시간 근로자의 근로조건

 

최근 근무형태의 다양화, 업무세분화, 서비스산업의 확산등으로 우리나라 노동시장의 1주40시간보다 짧은 시간을 근무하는 근로자들이 증가하고 있다. 회사의 입장에 서는 단시간을 근로하게 함으로써 인건비 절감과 인력의 원활한 활용등의 목적을 달성할 수 있는 유리한 장점이 있는 반면 근로자의 입장에서는 여가시간을 활용하여 근무함으로서 생활경제에 보탬이 되고 가사, 육아, 학업, 여가활동등을 병행할 수 있는 유리한 측면이 있다 산업의 발달과 사생활의 다변화로 인하여 앞으로 더 많은 단시간 근로자가 증가 될것으로 사료되는 바 소규모 사업장에서도 미리 노동관계법을 숙지하여 두는 것이 바람직하다.

Ⅰ. 단시간 근로자에 대한 근로기준법적용

1. 단시간근로자의 정의(근로기준법 제2조 제1항 제8호)

소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자 (정규직근로자)의 1주동안의 소정근로시간(1주40시간)에 비하여 짧게 근무하는 근로자(아르바이트, 파트타임, 시간제사원, 임시사원등)를 말한다.

2. 단시간 근로자의 주요 근로조건(근로기준법 시행령 제9조1항[별표2])

(1) 단시간 근로자와의 근로계약 체결

사용자가 단시간 근로자를 고용할 경우에는 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 하며 단시간 근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시작, 시간급임금, 그밖에 정하는(고용노동부장관)사항이 명시 되어야 한다.

그리고 근로계약서에는 서명 명시사항을 반드시 작성하고 이를 해당 단시간 근로자에게 교부하여야 한다.

(2) 단시간 근로자의 임금의 결정

단시간 근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 1일 소정근로시간수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.

여기에서 단시간근로자의 1일 소정 근로시간수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정 근로일 수를 나눈 시간수로 한다.

ｏ단시간 근로자의 1일 소정근로시간 신정식 ∘ = ｏ 단시간근로자의 1일 소정근로시간수 산정예시 ① 단시간 근로자가 1일 6시간, 1주 5일 근무하는 경우 ∘ = = 6시간 ② 단시간 근로자가 1일 4시간을 근무하되, 1주차에 5일, 2주차에 3일을 근무하는 경우 ∘ = = 3,2시간

(3) 단시간근로자의 초과근로

① 사용자는 단시간 근로자에 대하여 소정근로시간을 초과해 근로하게 하는 경우에는 근로와의 동의를 얻어야 하며, 1일 12시간을 초과해 근로시킬 수 없다.

단시간 근로자는 사용자가 동의를 얻지 않고 초과근로를 시키는 경우 이름 거부할 수 있다.(기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률 제6조)

② 사용자는 단시간 근로자를 소정 근로일이 아닌날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서나 취업규칙등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하여야 한다.

※ 예를 들어서 주 40시간 적용 사업장에서 1일 5시간 1주 30시간 일하는 단시간 근로자가 연장근무를 하는 경우 10시간의 연장근무까지는 가산임금을 지급하지 않아도 무방하지만 10시간을 넘는 연장근로를 하여 법정근로 시간이 주 40시간을 초과할 경우에는 가산임금을 지급하여야 한다.

※ 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 연장근로, 휴일근로나 야간근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.

 

(4) 단시간근로자의 휴일 및 휴가

① 단시간 근로자에게도 ① 유급휴일(근로기준법 제55조)을 실시하여야 한다. 1주동안 소정근로일을 개근한 경우 1주일에 평균 1회이상 유급휴일을 부여하여야 하며 주휴수당(그임금)은 단시간 근로자의 시간급 통상임금에 1일 소정 근로시간수를 곱하여 산정한다. ② 연차 유급휴가(근로기준법 제60조)를 실시하여야 한다. 연차 유급휴가는 다음의 산정방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간미만은 1시간으로 본다. 단시간근로자에게 부여된 연차 유급휴가 시간중에서 단시간 근로자가 1일의 연차 휴가를 사용한 경우에는 그 연차 휴가 시간(아래산정예시에서 75시간)에서 단시간 근로자의 1일 소정근로시간수(아래산정예시에서 5시간) 만큼을 공제하는 것이며 단시간 근로자의 1일 연차유급휴가 사용에 따라 사용자가 지급하여야 할 임금(연차유급 휴가수당)은 단시간 근로자의 시간급 통상임금에 1일 소정 근로시간수를 곱하여 산정한 금액이 된다.

※ 단시간 근로자의 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우에는 유급주휴일 연차 유급휴가를 부여하지 않아도 된다.(근로기준법제18조 ③항)

 

 

ｏ통상근로자의 연차휴가일수 × × 8시간 ｏ 단시간 근로자의 연차 유급휴가 산정식 ｏ 단시간근로자가 1일 6시간, 1주5일을 근무하는 경우 = × × 8시간 ｏ단시간 근로자의 연차유급휴가 산정예시 ∘ 단시간 근로자가 1일 5시간, 1주5일을 근무하는 경우 = = ∘ = 15일 × × 8시간 = 75시간

② 사용자는 여성인 단시간 근로자에 대하여 생리휴가(근로기준법 제73조)와 임산부의 산전산후 휴가(근로기준법 제74조)를 주어야 한다.

ｏ 생리휴가 : 청구가 있을 경우에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

ｏ 산전산후휴가 : 출산전과 출산 후를 통하여 90일의 출산 휴가를 주어야 한다. 휴가기간의 배정은 출산후에 45일 이상이 되어야 한다.

※ 유급 휴일, 산전산후 휴가의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 일급통상 임금을 기준으로 하고, 연차휴가의 경우의 임금은 시간급을 기준으로 한다.

(산정예)

주 40시간제 사업장에서 시간급 4,000원을 1주에 5일, 1일5시간을 근무하는 근로자의 주휴수당은 20,000원(4,000원×5시간)이다.

(5) 단시간 근로자의 퇴직금

1주소정근로시간이 15시간 이상인 단시간 근로자가 1년이상 근무하고 퇴직한 경우에는 ‘계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금’을 퇴직금으로 지급하여야 한다.

다만, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자에게는 퇴직급여 지급하지 않아도 된다.(근로자 퇴직급여 보장법 제 4조 제1항 단서)

(6) 단시간 근로자의 해고 등

① 단시간 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 정당한 사유가 있어야 한다.(근로기준법 제27조)

일용근로자의 경우 원칙적으로 1일 단위의 근로계약을 체결하게 되므로 당일 근로가 종경되면 계약이 해지되어 해고의 문제는 발생하지 않는 것이 원칙이다.

일용직 근로자는 근로계약을 계속적 반복적으로 갱신한다해도 3개월을 계속근무하지 않는 경우에는 해고 예고의 대상이 되지 않는다(근로기준법제 35조)

② 여타의 1년미만 단기계약의 경우에는 원칙적으로 근로계약기간의 만료를 근로관계가 해지 되는 것으로 본다

(7) 단시간근로자의 재해보상

1년미만의 단기간근로계약자에게도 원칙적으로 재해보상보험이 직용된다.

산재보상보험법이 적용되지 않는 범위 내에서 근로기준법상의 재해보상 규정이 적용된다.

※ 업무상 부상 또는 질병으로 인해 요양하고 있는기간 중에 근로계약이 해지 되어도 당해 부상, 질병이 완쾌되거나 일시 보상을 행할 때까지는 요양보상, 휴업보상등을 행하여야 한다.

ｏ 해고 예고 적용제외내용(근로기준법제 35조) 1. 일용근로자로서 3개월을 계속근로하지 아닌한자. 2. 2개월이내의 기간을 정하여 사용된다. 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한자. 4. 계절적 업무에 6개월이내의 기간을 정하여 사용된자 5. 수습사용중인 근로자 ※ 근로자의 해고예고(근로기준법 제26조) 사용자(기업주)는 근로자를 해고 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급금액)을 지급하여야 한다. 다만, 천재,사변, 그밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.

 

Ⅱ. 단시간 근로자에 대한 관련 관계법 적용

1. 근로기준법상 서류구비(근로기준법 제41조, 동법시행령 제20조)

단시간 근로자에 대해서도 근로자 명부(근로기준법제41조)와 임금대장(근로기준법제48조)등을 작성하여 3년간 보관하여야 한다.

2. 최저임금의 적용(최저임금법제 3조)

① 취업기간이 3월이내인 수습 중에 있는 근로자에 대해서는 최저임금액에서 10%를 감액한 금액을 근로자의 시간급 최저 임금으로 한다.(최저임금법제5조)

정신또는 신체장애로 능력이 낮은자와 감시 또는 단속적 근로에 종사하는자 등에 대해서는 노동부장관의 인가를 받아 최저임금 적용을 제외할 수 있다.(최저임금법제7조)

ｏ 최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업자에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事)사용인 또는 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 아니한다. ｏ 최저임금은 시간급, 월급 또는 월단위로 정하되 최저임금액은 매년 최저임금위원회를 거처 고용노동부장관이 고시한다. ∘ 2014년도(1.1~12.31)최저임금고시액은 시간당 5,210원(월최저임금 1,088,890원) “월 209시간으로 시간급 계산됨” (5,210원×209시간=1,088,890원)   <최저임금 미달여부 판단방법> 근로자가 지급받는 임금에서 “최저임금에 삽입하지 아니하는 임금”을 제하고 이를 해당기간의 기준시간으로 나누어 시간당 임금으로 환산한후 신간급 최저임금과 비교한다. ｏ 월급을 시간당 임금으로 환산시 사용하는 월기준시간 주40시간기준→209시간 주44시간기준→226시간 ｏ 최저임금에 삽입하는 임금 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에 지급근거가 명시되어 있거나 판례에 따라 지급되는 임금 또는 수당으로써 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대해 매월1회 정기적. 일률적으로 지급되어야 함. ※ 기본금, 직무수당, 직책수당, 면허수당, 생산장려수당등

 

3. 단시간 근로자의 4대보험가입

근로기준법상 근로자에 해당하면 4대보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)에 가입해야 하는것이 원칙이며 단시간근로자의 경우에도 그 적용제외에 해당하지 않는 한 4대보험에 기입해야 한다.

(1) 국민연금

국민연금법에 따라 1명이상의 근로자를 사용하는 사업장을 당연적용사업장으로 하고 있는바 당연적용사업장에서 18세이상 60세미만인 단시간 근로자는 국민연금에 가입하여야 한다.

단, ① 가입대상에서 제외되는자는 1개월 미만의 기간동안 사용되거나 ② 1개월의 소정근로시간이 60시간미만(단,시간강사 "교육법"’,사용자 동의 근로자는 적용가능) 경우 국민연금에 가입하지 않아도 된다.

(2) 건강보험

건강보험법에 따라 단시간 근로자도 건강보험에 가입하여야 한다. 단, 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간 근로자는 제외된다.

(3) 고용보험

고용보험법에 의하여 단시간 근로자도 고용보험에 가입하여야 한다.

그러나 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간 근로자(1주의 소정근로시간이 15시간 미만인자 포함)는 고용보험에 가입하지 않아도 된다. 단, 단시간 근로자가 생업을 목적으로 근로를 제공하면 3개월이상 계속하여 근로하는 경우에는 1주의 소정근로시간이 15시간 미만이라도 고용보험에 가입하여야 한다.

(4) 산재보험

산재보상법에 따라 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 단시간 근로자를 포함한 모든근로자는 산재보험에 가입해야 한다.

4. 단시간 근로자의 취업규칙 작성 및 변경

사용자는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과는 별도로 단시간 근로자에게만 적용되는 취업규칙을 작성할 수 있다. 단시간 근로자를 대상으로 하는 별도의 취업규칙을 작성하지 않는 경우에는 그 성질이 허용하는 한 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 단 시간근로자에게 적용된다고 할 것이다. 이를 변경하고자 할 경우에는 단시간 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 노동조합이 없는 경우에는 단시간 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

5. 단시간 근로자에 대한 차별적 처우 금지

기간제법에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업종에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안된다.

6. 단시간 근로자에 대한 해고 제한

사용자는 단시간 근로자를 해고하고자 하는 경우에도 정당한 사유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 1항) 그러하지 않을 경우에는 부당해고에 해당하게 된다.

 

글을 마감하면서

앞에서 살펴본바와 같이 근로기준법 및 기간제법에서 단시간 근로자의 보호를 위하여 제반규정을 두고 있는 바 단시간 근로자를 사용하는 사업장에서는 근로기준법 및 기간제법상 단시간 근로자와 관련된 규정을 올바로 숙지하여 법위반에 따른 벌칙이 부과되지 않도록 유의해야 할 것이다.